Diversité ou diversités en entreprise : Quels impacts sur le bien-être et la performance ?
Résumé : Ce papier interroge les liens entre diversité(s) et ses apports sociaux-économiques en entreprise. Pléthore de recherches scientifiques montrent cette corrélation entre une stratégie d’entreprise favorisant la promotion des diversités et les performances économiques. Le bien-être des employés est la source de cette « bonne santé » pour les organisations.
Le label Diversité a été créé par l’Etat français en 2008. Il vise à promouvoir la diversité au sein des entreprises et des organisations. Toutes les entreprises peuvent s’engager à l’obtention de ce label dont l’objectif vise à éradiquer 24 formes de discriminations répertoriées. Pourtant, l’âge, l’identité de genre, l’orientation sexuelle sont, par exemple, autant de levier de bien-être et de performance pour les entreprises. En effet, la diversité des collaborateurs favorise l’émergence d’une intelligence collective et rend l’entreprise plus apte à la conduite du changement. Il s’agit, en somme, d’adaptation perpétuelle de l’entreprise à la société et aux acteurs dans lequel elle évolue.
Entreprise et diversité, ou plutôt, entreprises et diversités interrogent en pratique l’inclusion et l’épanouissement des collaborateurs pour une stratégie d’entreprise à la forte valeur ajoutée dans un contexte de concurrence à l’échelle du monde.
Dès lors, comment une politique visant à promouvoir la diversité augmente le bien-être et la performance en entreprise ?
Diversité et inclusion : définition et cadre juridique
Mettre en œuvre une stratégie de diversité en entreprise suppose la reconnaissance des différences (sociologiques, physiques…) des employés de l’entreprise et la capacité à créer une synergie de travail positive et efficace commun. La diversité induit donc toujours de traiter du vivre ensemble et du travailler ensemble. Outre la dimension éthique de cette stratégie, c’est bien un rôle de justice sociale auquel tend l’entreprise. La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) propose un cadre juridique à l’échelle européenne afin de promouvoir la diversité, qu’elle définit comme :
« L’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. »
La diversité renvoie au rôle social et environnemental de l’entreprise et pose le postulat d’un lien direct entre diversité, bien être et performance. Elle est encadrée par la loi et confortée par l’émergence de pratique dans ce sens.
La diversité ou diversités : source de bien-être et de performance ?
La diversité est la dénomination générale d’une stratégie d’entreprise alors que sur le terrain ce sont bien plusieurs formes de diversité auxquelles nous sommes confrontés. Parler des diversités induit donc une reconnaissance et une appréciation plus fine des caractéristiques de chacun. Depuis plusieurs années, avec l’émergence de nouvelles générations au travail, d’autres types de profils s’engagent en entreprise.
C’est, par exemple, le cas d’une québécoise transgenre, Claude Amiot, rapporté par le journal canadien Les Affaires. Arrivé avec le titre de « Monsieur », on l’appelle aujourd’hui « Madame » après une période de transition personnelle et collective. Avec le soutien de l’association Aide aux Trans du Québec, elle a mis en place des dispositifs afin de mener avec son équipe cette transformation personnelle, autrement dit avec ses collègues. Quelques exemples forts de dispositifs d’inclusion sont ajustables à d’autres formes de diversité :
1- Rôle de l’employeur : le leadership essentiel dans l’inclusion des diversités. Il s’agit d’une part de communiquer à ce sujet afin d’assurer un milieu de travail propice à l’accueil des diversités et d’autre part de donner l’exemple. C’est le manager d’équipe et son supérieur hiérarchique qui peuvent impulser ce changement.
2- comprendre ce que la personne souhaite – engager un dialogue dans un cadre bienveillant, par exemple avec les méthodes de communication non violente ou la maïeutique qui consiste à interroger l’autre dans le but de créer un échange et « d’accoucher » d’une pensée, d’une volonté.
3- Mise en place d’une personne ressource afin de centraliser les questionnements et informations importantes, comme un changement de prénom, de genre…
4- Mise en place d’un guide de transition sur un temps défini, avec les éventuels aménagements à conduire. L’association Emergence, propose ainsi une feuille de route pratique à lire : https://atq1980.org/wp-content/uploads/2020/05/WEB-Guide-Inte%CC%81grer-les-personnes-trans_compressed.pdf
Diversité ou diversités, ce sont des réalités qui favorisent le bien être des collaborateurs. Les stratégies en ressources humaines gagnent ainsi en valeur ajoutée pour attirer les meilleurs talents et réduire le taux de turn-over.
La diversité favorise le bien-être
L’enjeu pour l’entreprise est de créer une culture inclusive associant tous ses membres. Une culture inclusive encourage la diversité de tous les employés, quelques soit leur âge, sexe, handicap, statut socio-économique. Son objectif est de créer un environnement de travail fertile pour tous et de favoriser une autre approche de la différence, source de richesse et d’approches plus fines des problématiques. Vite dit mais plus difficile à mettre en place, voici quelques pistes pour créer une culture d’entreprise inclusive :
1 – Le rôle du manager est central dans la création d’une culture inclusive. Sous couvert de son autorité et de sa légitimité, il insuffle un cadre de transformation propice aux aspirations de chacun. Il définit les grandes orientations stratégiques et les plans d’action de la politique de diversité. Un diagnostic de la situation de l’entreprise, une analyse des risques et un état des dispositifs existants. C’est donc un regard constructif qui vise à définir une politique interne en matière de diversité et mettre en place une gouvernance, notamment en synergie avec les services ressources humaines pour les questions relatives aux recrutement, la gestion de carrière, la mobilité, la promotion, la rémunération et l’organisation du travail. Il s’agit non pas de mettre des actions de contrôle mais de vérifier que l’entreprise favorise les diversités dans le processus de recrutement. Le périmètre de son action est donc interne mais également externe.
Il peut par exemple engager des partenaires sociaux, comme les accords-cadres contre les discriminations, accord d’égalité professionnelle, accords seniors, charte de la parentalité, plan handicap…En somme, le manager assure le pilotage stratégique et budgétaire de la politique de diversité.
2 – Établir une charte d’inclusion pour promouvoir les diversités et l’inclusion : il est fondamental de réfléchir collectivement à cette charte de valeurs. Afin d’engager les employés à la démarche, il convient de conduire un travail de réflexion collectif en amont pour élaborer le contenu de ses valeurs. Appropriées et élaborées collectivement, elles s’incarneront au quotidien. De nombreuses associations, reconnues d’utilité publique par exemple, peuvent venir ensuite cristalliser les réflexions avec si besoin des ajustements : La Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE), Fondation Reconnue d’Utilité Publique (FRUP) ou encore L’AFMD, une association d’intérêt général fondée en 2007 par des managers soucieux et soucieuses de gérer au mieux la diversité de leurs collectifs de travail.
3 – Encourager la communication non violente, ouverte et l’échange. L’objectif est de créer un environnement de travail propice aux échanges dans un cadre qui favorise :
L ‘écoute de l’autre, de ses opinions divergentes, sans crainte de discrimination ou d’exclusion. Délimiter un temps et un espace consacré peut être un levier d’action. Les activités liées au team building, en somme à la connaissance de l’autre, sont idéales pour tendre vers une culture de la bienveillance.
4 – Offrir des programmes de mentorat et de développement professionnel : il est important de soutenir les employés de différents groupes sous-représentés et de leur offrir des opportunités de développement professionnel pour favoriser l’égalité des chances.
5- Jeux de rôle : ces jeux permettent aux employés de se mettre dans la peau de personnages fictifs et de simuler des situations pour explorer différentes perspectives et expériences.
La diversité c’est tendre la main à l’altérité
Les diversités en entreprise sont donc des sources de bien-être pour les employés ; elles permettent la rencontre avec l’altérité. L’altérité désigne l’autre, c’est-à-dire tout ce qui est différent de soi. En philosophie, l’altérité est souvent considérée comme un concept clé pour comprendre les relations entre les individus et la manière dont nous nous percevons et nous percevons les autres. Cette notion est intimement liée à celle de l’identité et de la différence. Elle peut être comprise comme la reconnaissance de l’autre en tant qu’individu distinct et unique, qui possède ses propres caractéristiques, ses propres valeurs et sa propre histoire. C’est une manière de reconnaître les différences entre les individus et de les respecter, plutôt que de les rejeter ou de les nier.
Outre sa dimension éthique et qualitative pour le bien-être au travail, les diversités favorisent bien à des égards la performance pour les entreprises. C’est donc une stratégie gagnant-gagnant. De nombreuses études académiques qui ont mis en évidence les liens entre la diversité et la performance en entreprise
1 – Les diversités peuvent apporter de nouvelles idées et perspectives : une équipe diversifiée peut apporter de nouvelles idées et perspectives qui peuvent être bénéfiques pour la performance de l’entreprise. Par exemple, une étude menée par Watson Wyatt (2005) a montré que les entreprises qui ont une diversité de genres et de cultures ont tendance à être plus innovantes.
2 – La diversité peut améliorer la performance financière de l’entreprise : de nombreuses études ont montré que les entreprises qui encouragent la diversité et l’inclusion ont tendance à avoir une meilleure performance financière. Par exemple, une étude menée par McKinsey (2014) a montré que les entreprises qui ont une diversité de genre à leur direction ont tendance à avoir une meilleure performance financière.
3 – La diversité peut améliorer la qualité des décisions : une équipe diversifiée peut apporter de nouvelles perspectives et idées qui peuvent améliorer la qualité des décisions prises par l’entreprise. Par exemple, une étude menée par Page et al. (2007) a montré que les groupes de décision diversifiés ont tendance à prendre des décisions plus équilibrées et mieux informées.
4 – La diversité peut améliorer la qualité du travail… et améliorer l’image de marque de l’entreprise ; une équipe diversifiée peut être perçue comme étant plus compétente et crédible aux yeux des clients et des partenaires de l’entreprise. Par exemple, une étude menée par van Dijk et Willemse (2015) a montré que les entreprises perçues comme étant inclusives ont tendance à avoir une meilleure qualité de travail et à être mieux perçues par leurs clients.
Les diversités : quels apports multiculturels ?
Les diversités apportent une meilleure compréhension du marché : une équipe diversifiée peut apporter une meilleure compréhension des différentes cultures et segments de marché, ce qui peut être bénéfique pour l’entreprise lorsqu’elle développe de nouveaux produits ou services ou qu’elle communique avec ses clients.
1– Innovation accrue : une équipe diversifiée peut avoir des perspectives et des idées différentes, ce qui peut contribuer à une innovation accrue.
2- Meilleure rétention des talents : une culture d’inclusion peut aider à attirer et à retenir les meilleurs talents, indépendamment de leur origine culturelle ou de leur identité.
3- Amélioration de la performance : une équipe diversifiée peut avoir une performance supérieure en raison de la diversité de points de vue et d’approches.
Conclusion :
Une politique visant à promouvoir la diversité augmente le bien-être et la performance en entreprise. Elle permet en effet de mobiliser la pluralité des talents au sein d’une entreprise et de favoriser la mutualisation des compétences. Une politique de diversité engagée est souvent corrélée aux bonnes performances financières de l’entreprise. Outre sa dimension éthique, faire le choix de la diversité est donc une stratégie visant à favoriser le bien-être et la performance économique.
Publié par
Johan HIDOUCHE
