Environnements capacitants et management
- Qu’est-ce qu’un environnement capacitant ?
- Quel lien peut-il avoir entre management et environnement capacitant ?
- La clé de l’émergence des talents se cacherait-elle dans notre environnement de travail ?
- Quel rôle jouerait le contexte de la situation sur nos réelles capacités en milieu professionnel ?
Nous allons le découvrir dans cet article à travers un voyage temporel qui nous submergera au cœur de la relation que nous entretenons avec notre environnement. En passant par une compréhension de l’impact des environnements de travail sur notre pouvoir d’être et notre pouvoir d’agir, nous ressortiront de ce voyage avec un point de vue élargi et riche sur nos capacités et nos “capabilités” (Amartya Sen).
La notion d’environnement capacitant s’appuie sur l’approche par les “capabilités” développée par l’économiste Amartya Sen.
Selon lui, les “capabilités” sont les libertés réelles de mener une vie que l’on a des raisons de valoriser. Cette définition nous renvoie à la relation qu’une personne entretient avec son environnement.
Au cœur de sa théorie, Sen se pose une question centrale : quel est le lien entre “capabilités”, capacité d’agir et liberté ?
D’après lui, la “capabilité” est l’ensemble de ce que peut faire un individu réellement à un moment donné qu’il en fasse usage ou non. La liberté réelle serait, selon lui, la possession de “capabilités” permettant à chacun de faire des choix dans tous les aspects de la vie.
Ainsi, le résultat de ces choix serait le bien-être et la liberté subjective et propre à chacun. Le choix réel d’utiliser ces options est un facteur clé de l’émergence des “capabilités” et par conséquent d’un pouvoir d’agir conscient et enrichissant en termes de développement personnel, bien-être et parcours professionnel.
Comment apprenons-nous et agissons-nous ?
Il y a de nombreux facteurs externes et internes aux individus qui influencent en permanence nos façons d’être, nos comportements, nos attitudes, nos émotions et nos performances.
Comme l’expliquent François Ric et Dominique Muller dans leur livre “La cognition sociale”, l’environnement social nous expose à toutes sortes d’informations, il guide notre comportement, influence nos capacités de régulation, qui elles-mêmes influencent nos performances.
Ces auteurs démontrent que cette influence se fait à travers la comparaison sociale (comparaison avec des autruis spécifiques) ou à travers des comparaisons intergroupes et la réputation d’infériorité de certains de ces groupes (ici entre en jeu l’effet de menace du stéréotype).
Ce que l’on peut tirer des travaux de Ric et Muller, c’est qu’ils illustrent l’impact souvent négligé de l’environnement social sur les individus, ce qui peut potentiellement remettre en cause l’impression de libre arbitre.
Revenons à la notion précise de “capabilité”, celle-ci mettrait en lumière l’action en situation, elle permettrait aux compétences d’être activées en prenant forme d’une façon singulière dans le contexte de la situation.
La “capabilité” serait dans l’entre-deux entre les moyens offerts par l’environnement, les ressources internes à l’individu (capacités cognitives ..) et les résultats de notre action.
Comme le dit Solveig Fernagu-Oudet, sociopédagogue et maîtresse de conférence en science de l’Éducation : “la capabilité n’isole ni l’individu, ni les conditions de l’action, ni l’environnement dans lequel se situe l’action”.
Il y a des “environnements capacitants, incapacitants et décapacitants, (Fernagu Oudet).
Selon elle, l’environnement capacitant se focalise sur le “pouvoir d’agir” des personnes en considérant que l’exercice effectif d’un pouvoir d’action dépend à la fois des possibilités (ressources externes) offertes par l’environnement et des capacités propres à chacun (ressources internes) à exercer ce pouvoir ( bagage expérientiel, compétences, désir d’agir, perception des possibilités d’action, capacité de
projection ..).
En nous appuyant sur la notion de “capabilités”, nous pouvons percevoir le croisement entre ce que l’individu est capable de faire et ce que son environnement le rend capable de faire.
Fernagu-Oudet définit l’environnement capacitant comme : “un environnement favorable au développement du pouvoir d’agir des individus”, elle considère cet environnement comme un facteur de développement humain qui a pour objectif principale l’accroissement des choix des individus.
Selon elle, pouvoir agir et pouvoir d’agir se distinguent par le fait que le pouvoir agir renvoie aux dimensions environnementales de la compétence (je peux le faire, j’en ai les moyens) alors que le pouvoir d’agir renvoie aux dimensions croisées et indissociables du “vouloir, pouvoir, savoir agir” (je peux le faire, je veux le faire, je sais le faire, et j’en prends les moyens).
Elle défend l’idée que pour rendre un environnement de travail ou de formation capacitant, il n’est pas seulement question de mettre des ressources à disposition mais il faut aider les individus à mobiliser et utiliser les ressources qui sont à leur disposition. Il faut penser l’environnement en termes de ressources utiles, de possibilités données mais aussi penser aux moyens offerts aux individus afin qu’ils mobilisent leurs capacités pour exploiter cet environnement. Il est question de savoir comment on rend les individus capables d’apprendre, et d’analyser comment les individus s’approprient ces ressources afin d’optimiser leurs possibilités d’action.
D’après elle, un environnement capacitant doit susciter l’envie d’apprendre, donner la possibilité d’exercer ses compétences et d’en acquérir de nouvelles. C’est un environnement qui “met en capacité de”, qui est “capabilisant”, et place les individus en situation de développer leur compétence à développer des compétences (pouvoir d’agir).
Pierre Falzon, docteur en psychologie, ergonome, professeur au centre de recherche sur le travail et le développement et titulaire de la chaire d’Ergonomie et neurosciences du travail ajoute qu’un environnement capacitant permet aux individus d’élargir leurs possibilités d’action.
Jocelyn Beaucher, directeur de la division santé et sécurité en milieu de travail définit les environnements capacitants comme des “environnements non seulement sécuritaires et favorables pour la santé physique mais aussi pour la santé mentale, des environnements favorisant la résilience, qui sont propices au développement et à la valorisation de chacun”.
Mais les ressources mises à notre disposition ne sont pas suffisantes pour nous faire agir, pour nous donner envie d’agir.
Selon Fernagu-Oudet, une ressource pour qu’elle soit ressource doit être convertie en capacité d’action, avec capacité de choix.
Elle doit être convertie à partir de “facteurs de conversion” (ensemble de facteurs qui facilitent ou entravent la capacité d’un individu à faire usage des ressources à sa disposition pour les modifier en réalisations concrètes).
Ces facteurs peuvent être individuels (sexe, âge, expérience, niveau de formation …), sociaux (héritage social de l’individu, équipe de travail ..) ou environnementaux (contraintes et/ou opportunités géographiques,, contexte culturel, moyens techniques, organisation du travail ..).
“Ces conditions ont tout à la fois des dimensions individuelles, sociales, environnementales et organisationnelles. Ces facteurs de conversion peuvent être internes ou externes à l’individu” (Fernagu Oudet, 2012).
Un exemple de mise en perspective des environnements capacitants : Dans un article datant de 2019, Marc Nagels observe des plateformes de formation à distance et donne un exemple concret du fonctionnement des facteurs de conversion à travers l’utilisation d’une LMS (Learning Management System) en français on parle de “plateforme d’apprentissage”.
Nagels a démontré comment un environnement capacitant pouvait aider les apprenants à mobiliser les ressources ainsi que leur pouvoir d’agir.
En France, le concept d’environnement capacitant s’est fait entendre en 2005 par Pierre Falzon, avec l’ergonomie constructive.
Falzon qui s’intéresse à l’étude de la santé et du bien-être au travail, définit un environnement capacitant comme “un environnement qui permet aux personnes de développer de nouvelles compétences et connaissances, d’élargir leurs possibilités d’action, leur degré de contrôle sur leur tâche et sur la manière dont ils la réalisent, c’est-à-dire leur autonomie”.
Selon lui, en ergonomie, trois regards peuvent être portés sur la notion d’environnement capacitant :
- un regard préventif, non agressif pour l’individu préservant ses capacités futures d’action.
- un regard universel prenant en compte les différences entre les individus (anthropométrie, âge, sexe, capacités, maladie ..) afin de diminuer les inégalités et favoriser l’inclusion et l’intégration sociale.
- un regard développemental favorisant l’autonomie, l’efficacité, le développement des savoirs et de nouvelles compétences permettant d’élargir ses possibilités d’action et de contrôle sur la tâche et l’activité.
Les ressources externes (provenant de l’environnement) et internes (provenant de nous-mêmes), lorsqu’elles sont mobilisées, nous permettent d’entrer dans un “processus d’opportunités” (Fernagu Oudet). Et au moment où nos “capabilités” sont exercées, nous entrons dans un “processus de liberté” (Fernagu Oudet) qui nous permet de choisir de mettre concrètement en œuvre ou non une action dans un contexte professionnel spécifique.
Les facteurs de décision sont principalement basés sur la dimension d’ordre motivationnel : Si nous ne savons pas quoi faire de ce que nous offre notre environnement en termes de ressources, nous ne pourrons pas utiliser notre potentiel à convertir ces ressources à notre avantage dans un cadre de travail.
En revanche, si nous sommes motivés et connaissons la stratégie propre à chacun d’utiliser des ressources internes et externes, nous développons alors un “pouvoir d’agir” tout en prenant conscience de nos choix.
“L’organisation doit prévoir des facteurs de conversion positifs afin de transformer les potentialités individuelles, collectives, technico-organisationnelles en possibilités effectives” (Arnoud et Falzon, 2013).
L’intérêt des environnements capacitants pour les managers, dirigeants, cadres et formateurs en entreprise est riche en termes de performances et productivité des équipes.
Dans ce contexte de changement des situations et environnements de travail, le rôle des organisations est questionné et remis en cause par toutes les personnes concernées à tous les niveaux hiérarchiques dans la structure professionnelle.
Des mesures facilitatrices au développement professionnel dans un contexte d’environnement capacitant existent, elles s’adaptent à chaque structure professionnelle et se focalisent notamment sur le contenu du travail, les modes d’organisations et les formations au travail.
Notons que les espaces et échanges informels favorisent ces types d’environnements.
La question du sens et de l’autonomie au travail refait surface dans un contexte d’environnement capacitant et provoque l’émergence des processus réflexifs qui permettent l’auto-analyse de ses comportements.
Nous avons tous des ressources internes propres à chacun qui évoluent au fil du temps et des expériences vécues, et c’est notre environnement riche en ressources et potentialités qui participent activement au développement de nos ressources internes personnelles.
Un environnement capacitant c’est comme un nouvel écosystème, ça nous oblige à nous adapter et donc à faire ressortir de nouvelles compétences qui nous étaient inconnues auparavant ou à dépasser nos limites en termes d’aptitudes.
