Personnalité et performance : Qui sommes-nous au travail ?

  • Comment définir la personnalité ?
  • Qu’est-ce que la performance au travail ? 
  • Notre personnalité influence-t-elle notre performance au travail ? 
  • Existe-t-il un réel lien entre personnalité et performance en milieu professionnel ?
  • Notre personnalité comporte-t-elle des différences dans la vie professionnelle V.S dans la vie personnelle ? 

Nous allons découvrir dans cet article l’univers de la personnalité: La signification de la performance et le lien existant entre personnalité et performance au travail. 

La personnalité est un concept large qui a toujours intéressé les chercheurs de divers champs scientifiques. Plusieurs théories et définitions ont été élaborées pour tenter de l’analyser. 

Allport (1961) définit la personnalité comme “une organisation dynamique à l’intérieur de l’individu, faite de ses systèmes psychologiques qui déterminent les caractéristiques de ses comportements et de ses pensées”. 

Selon Watson, considéré comme l’un des fondateurs de la théorie behavioriste, “les hommes ont tous le même potentiel à la naissance et ce sont les différences du milieu dans lequel ils évoluent qui les façonnent différemment et développe des personnalités uniques” (Tilquin, 1942). 

L’impact de l’environnement sur la personnalité n’est pas considéré de la même manière pour ces chercheurs. 

En l’occurrence, deux courants se sont opposés au début du vingtième siècle: Le premier considère la personnalité comme étant stable dans le temps sans influence ou presque de l’environnement et le second la considère de manière plus étendue en ce sens où elle est fonction des comportements et des affects. 

Le premier courant part de la volonté des chercheurs de repérer les traits de la personnalité en se basant sur les mots du langage, et en procédant par analyse factorielle. Les premiers qui s’y sont intéressés sont Allport et Godbert.

En 1936 ils ont posé “l’hypothèse lexicale” qui part du principe que nous savons tous décrire un comportement et sommes parfaitement en mesure de décrire avec précision les caractéristiques d’une personnalité.

De fait, dire qu’une personne est extravertie et une autre timide est une chose fondamentalement acquise dès l’instant où le comportement de cette dernière se révèle ou se présente à nous ; nous parvenons aisément à la catégoriser. 

Cette hypothèse constitue un point de départ pour codifier les dimensions psychologiques de la personnalité. 

Le deuxième chercheur s’étant inspiré de cette hypothèse est Cattell qui, en 1943, proposa la “Théorie de la personnalité”. Pour cela il s’est basé sur 3 sortes de données à savoir : 

-les L-data dont il a retiré 15 facteurs qu’il nomma “Traits-sources” ; 

-les Q-datas qui permirent, grâce à ces 15 traits, de construire un questionnaire qui, après analyse, mit en évidence 16 traits ; 

-les T-data représentant des données de tests qui mettront en évidence à la suite d’une analyse factorielle 21 facteurs. 

Ainsi, pour considérer qu’un facteur de personnalité existe véritablement, il faut qu’il émerge par l’analyse factorielle de l’ensemble de ces 3 types de données. 

Cette théorie est reconnue internationalement notamment grâce au questionnaire 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) résultant des Q-datas. Elle fait partie des théories lexicales. 

La “théorie hiérarchique” d’Eysenck fait suite aux théories lexicales. Elle propose un modèle de la personnalité en trois dimensions. 

Pour cela elle s’appuie sur l’analyse factorielle de Cattell qui pointe deux facteurs indépendants à savoir l’extraversion-introversion et le névrosisme qui signifie stabilité émotionnelle. 

A la suite de ces résultats Eysenck a construit un questionnaire de personnalité (EPI) permettant d’évaluer les traits qu’il considère comme fondamentaux dans la personnalité à savoir l’extraversion-introversion et le névrosisme. 

Pour l’évaluation de ces traits de personnalité Eysenck a d’abord construit un questionnaire intitulé Maudsley Personality Inventory (ou MPI). 

Ses écrits ont fortement contribué à l’étude de la personnalité criminelle bien que depuis 2020 certains de ses articles soient devenus controversés.

Remarquons que le modèle de Fiske (1949) qui proposait à l’époque cinq facteurs (adaptation sociale, conformité, volonté d’arriver, contrôle émotionnelle, quête de l’intelligence) est le plus proche de la structure factorielle du modèle de Cattell. 

Les théories de la personnalité sont nommées “théories implicites de la personnalité”. 

Selon Beauvois (1984), ce concept a été créé par Bruner et Tagiuri en 1954 et renvoie aux “théories naïves que chaque individu a de la personnalité et qu’il utilise en diverses circonstances pour s’interroger sur lui-même et sur tous ceux qui l’entourent”

Lyens (1995) s’est exprimé de manière claire à ce sujet en disant : “nous sommes tous des psychologues”. 

Lewin, qui introduisit le concept de champ psychologique et la notion de groupe de 1936 à 1947, émis deux idées centrales : 

  1.  Le comportement d’un individu est toujours déterminé par les éléments qui constituent son environnement social.
  2. Le groupe doit toujours être considéré comme un ensemble de personnes interdépendantes. 

Un groupe pour lui constitue un tout, une organisation et non une juxtaposition d’individus les uns à côté des autres. 

Tout groupe est soumis à des forces externes (environnement) et internes liées aux membres du groupe et à la nature des interactions et ces forces créent des tensions.

Les tensions positives résultent de la volonté d’atteindre certains objectifs et renvoient à la fonction de production du groupe et les tensions négatives correspondent à la fonction d’entretien et plus spécifiquement la fonction défensive par rapport aux problèmes relationnels risquant de perturber le fonctionnement du groupe. 

Cette fonction prend deux formes complémentaires à savoir une fonction de facilitation centrée sur les échanges dans le groupe visant à la participation de tous ses membres et une fonction de régulation permettant de régler les tensions au sein du groupe ou au moins de les maintenir à un niveau acceptable pour permettre aux fonctions de facilitation et de production de se réaliser. 

Ce courant reste très actuel. Ainsi Fischer (1997) considère que “la personnalité caractérise ce qu’il y a de stable et d’unique chez un individu”

Nous pouvons également citer la définition de l’Encyclopédie Universalis : “la personnalité est ce qui caractérise les comportements usuels d’une personne, ce qui la distingue des autres et lui confère sa singularité” (Rossier, 2018). 

En essayant de trouver le modèle de la personnalité le plus approprié et pertinent, les chercheurs se sont appuyés sur les travaux de Cattell et d’Eysenck. 

Plusieurs modèles ont été développés : le modèle en trois facteurs d’Eysenck, (1983), le modèle en quatre dimensions de Buss et Plomin, (1984), le modèle psychosocial en quatre dimensions de Thomas et Chess, (1977). Les auteurs (Goldberg, 1982 ; Digman, 1990 ; Goldberg, 1990 ; John ; 1990 ; Wiggins, 1996, cités par Hansenne, 2006) ont conclu que les modèles de mesure de la personnalité constitués de cinq dimensions étaient les plus pertinents pour l’évaluation des traits de personnalité et permettaient d’identifier les différences individuelles de la manière la plus appropriée. 

Un des modèles pertinents pour ces chercheurs porte le nom de Big Five mais il est instable précisément dans sa cinquième dimension (ouverture à l’expérience / créativité). 

Le deuxième courant envisage la personnalité de manière plus étendue avec, en plus des comportements, les attitudes, les états émotionnels et affectifs ainsi que les motivations. 

“Les hommes ont tous le même potentiel à la naissance et ce sont les différences du milieu dans lequel ils évoluent, qui les façonne différemment et développe des personnalités uniques” (Tilquin, 1942). 

Selon Reuchlin (2002), “la personnalité est un caractère relativement stable et général de la manière d’être d’une personne dans sa façon de réagir aux situations dans lesquelles elle se trouve”

Il précise qu’elle “se rapporte aux aspects affectifs, émotionnels, motivationnels, aux styles de défense et non aux aspects cognitifs des conduites”

Pichot, lui, pense que la personnalité fait référence à “l’intégration dynamique des aspects cognitifs, conatifs (c’est-à- dire pulsionnels et volitionnels) et affectifs ainsi que les aspects psychologiques et morphologiques d’un individu” (cité par Guelfi, 2013, p.3). 

En revanche, Cottraux définit la personnalité comme “l’intégration stable et individualisée d’un ensemble de comportements, d’émotions et de cognitions. Elle correspond aux modes de réaction émotifs, cognitifs et comportementaux face à l’environnement qui caractérisent chaque individu” (Cottraux, 2002). 

En 2017, Cottraux développe sa définition : “la personnalité associe des modes de réaction émotionnels, cognitifs et comportementaux à l’environnement qui caractérisent chaque individu”. 

Selon Cottraux, la personnalité est donc généralement instable dans le temps et peut évoluer tout au long de la vie en fonction des expériences et connaissances vécues par chacun.

En revanche, nous pouvons distinguer des facteurs stables dans le temps ainsi que des facteurs proximaux qui font référence aux caractéristiques singulières des individus. Ces caractéristiques sont plus ouvertes aux influences de l’environnement et du contexte. Ce peut être par exemple l’estime de soi et le sentiment d’efficacité personnelle qui sont des facteurs permettant une compréhension plus spécifique de la personnalité de chacun. Nous pouvons citer deux définitions qui vont dans ce sens : 

  1. Celle du Dictionnaire de psychologie de Sillamy (1980) : “la personnalité est l’ensemble structuré des dispositions innées et des dispositions acquises sous l’influence de l’éducation, des interrelations complexes de l’individu dans son milieu, de ses expériences présentes et passées, de ses anticipations et de ses projets”
  1.  Celle de l’OMS en 1992 : “la personnalité correspond des patterns de pensées, sentiments et comportements qui caractérisent le style de vie particulier à un individu et son mode d’adaptation. Ils résultent de facteurs constitutionnels, développementaux et du vécu social”

Suite à des décennies de recherches, les chercheurs ont considéré le Big Five comme une taxonomie générale des traits de personnalité. 

D’après Rolland et Mogenet (1996), le modèle Big Five est “l’aboutissement d’un ensemble de recherches visant à fournir de la sphère de la personnalité une description du plus haut niveau de généralité, mais combinant les exigences d’exhaustivité (ne négliger aucune dimension essentielle), de parcimonie (économie du nombre de dimensions) et de redondance (ne pas cumuler les traits fortement liés et fournissant donc peu d’information supplémentaire)” (Cité par Thi Minh Hang Le, 2012, p.52). 

De nombreux outils dont certains utilisés encore aujourd’hui découlent de ces recherches : le Big Five Inventory-BFI de John, Donahue, et Kentle (1991), l’inventaire de Personnalité́ Révisé́ le NEO PI-R. de Costa et McCrae (1992), les mini-marqueurs de Goldberg (1990), les mini- marqueurs de Saucier (1994) et le D5D de Rolland et Mogenet (1994). 

Sur la base des travaux de Cattell et d’Eysenck, le « NEO Personality Inventory » (Costa et McCrae, 1985) a été construit. 

Il comprend trois dimensions de la personnalité (Névrosisme, Extraversion et Ouverture aux expériences) et est aussi appelé le “Modèle OCEAN” (1987). Ensuite il a été étendu en 1983 à 5 dimensions notamment par l’ajout des dimensions “agréabilité et “conscience”. Ses dimensions sont présentées ci-dessous : 

– Le Névrosisme (stabilité émotionnelle) est assimilé à un système de régulation permettant de préserver l’organisme d’émotions extrêmes comme la douleur. Dans un environnement particulièrement dangereux, les individus sont plus sensibles à l’environnement et aux stimuli. Les conduites de retrait ou de fuite y sont donc très utiles. 

– L’Extraversion est l’opposé de l’introversion. Ce système de régulation du comportement permet d’orienter les conduites de l’individu vers les situations considérées comme des expériences agréables. 

– L’Ouverture à l’expérience permet de mesurer les réactions face à la nouveauté. Elle regroupe à la fois l’exploration et la recherche d’expériences nouvelles.

 – L’Agréabilité est une dimension qui touche aux relations sociales. Elle va de la compassion à l’insensibilité. 

– La Conscience renvoie aux conduites orientées vers un objectif final. Ainsi, elle comprend à la fois la motivation, la persévérance et les stratégies qui peuvent être mises en place pour atteindre le but. 

Avant de définir le concept de performance au travail, nous allons nous pencher sur le concept de travail. 

Le travail se définit comme “une activité humaine, organisée et régulée, plus ou moins pénible, source d’efforts et de satisfactions, liée à la production de biens utiles ou de services, tolérée dans une société donnée et dont une personne peut tirer des moyens d’existence” (Brangier et al., 2010). 

Il désigne toute occupation ou activité considérée comme une charge car étymologiquement le terme travail vient du latin tripalium, lui-même corrélé à l’idée de souffrance. L’activité laborieuse de l’homme est considérée comme un facteur essentiel de la production et de l’activité économique. 

Dans un contexte de l’organisation, toute activité de travail découle de directives prescrites ; ces prescriptions servent de base et donnent un cadre à chaque opérateur pour réaliser les tâches qui lui sont assignées. Pour ce faire, l’opérateur s’appuie notamment sur ses représentations. 

Afin que le travail soit réalisé et effectué de manière correcte, il est primordial de s’intéresser au sens qu’on lui donne.

Aujourd’hui et encore plus que jamais avec la pandémie frappant le monde, nos manières de penser le travail connaissent un bouleversement certain. 

La performance peut et doit être interprétée sous différents prismes dont le premier est la performance individuelle qui, nous le savons, couplée à la performance individuelle des autres, définit la performance collective. 

Cette performance collective induit la manière dont une entreprise est cotée sur le marché. Depuis la crise financière de 2008, les entreprises ont dû faire face à une concurrence accrue pour se démarquer les unes des autres et essayer d’être les meilleures en termes de productivité, d’ingéniosité, de qualité de service proposés. 

Et ce, dans le but d’obtenir toujours plus de satisfaction auprès de leurs clients car ces derniers, par la possibilité qui leur est donnée de noter les entreprises, influencent les potentiels et futurs autres clients qui seraient intéressés par le service ou l’offre proposée par l’entreprise.

Ainsi, le consommateur prend entièrement part à la note d’une entreprise et la relation qu’il entretient avec cette dernière est interdépendante. 

Les entreprises font face à un nouveau défi pour rester productives, compétitives et efficientes. Elles ont dû faire preuve d’ingéniosité pour maintenir une qualité de service exemplaire, proposant des services pouvant plaire à leur clientèle. Par ailleurs, la pandémie a engendré une modification de notre manière de travailler, modification fortement encouragée par le gouvernement.

Ainsi, les personnes n’ayant pas subi de licenciement suite à la baisse du chiffre d’affaires de leur entreprise ont pu continuer à travailler en télétravail. L’ubérisation, phénomène permettant de mettre en contact les clients et les entreprises de manière quasi instantanée grâce aux nouvelles technologies s’est alors encore davantage étendue à notre manière de consommer des biens de service. 

Le rôle central de la performance individuelle dans le succès organisationnel nécessite que les entreprises prêtent une attention toute particulière à sa conceptualisation et à sa mesure. 

Dans la littérature, la performance au travail est un concept polysémique relevant de plusieurs disciplines (Idrissi & Loulid, 2018). 

Nous pouvons distinguer “l’aspect processus” qui désigne “ce que les gens font au travail, à l’action elle-même” et “l’aspect résultat” qui fait référence à “la conséquence du comportement de l’individu” (Volmer et al, 2008) de la performance au travail. 

Notons que “la performance ne se définit pas par l’action elle-même mais par le jugement et le processus évaluatif”” (Sonnentag et Frese, 2005). Par ailleurs, seules les actions qui peuvent être hiérarchisées et mesurées sont considérées dans la constitution.

Rappelons que le travail doit être adapté à l’homme et non l’inverse. 

Ces auteurs la définissent comme les actions et les comportements sous le contrôle de l’individu, actions qui contribuent aux objectifs de l’organisation et qui peuvent être mesurées en fonction du niveau de la compétence de l’individu.

Cette définition prend en compte la variabilité interindividuelle puisque la compétence peut varier en fonction du niveau d’expertise à une tâche ou à une activité. 

La performance au travail peut être définie “comme la valeur totale attendue par l’organisation des épisodes de comportements discrets qu’exerce un individu pendant une période de temps donnée” (Motowidlo, 2003). 

Cette définition sous-entend que la performance d’un individu au travail peut évoluer en fonction du temps et que nous pouvons évaluer les comportements associés à la performance pour en produire une évaluation globale. 

Elle peut être considérée comme « une activité dans laquelle un individu est capable d’accomplir avec succès la tâche qui lui est assignée, sous réserve des contraintes normales de l’utilisation raisonnable des ressources disponibles » (Jamal, 2016), ce qui souligne les deux composantes principales de la performance à savoir l’efficacité et l’efficience. 

Les principaux modèles s’étant intéressés à la performance sous ses différentes facettes sont le modèle multifactoriel de Campbell (1990) et le modèle de Borman et Motowildo (1993). 

Le modèle de Campbell a été développé dans un contexte militaire ; il a été l’un des premiers à aborder la performance sous les huit facteurs qui la constituent notamment en termes de compétences dans les tâches spécifiques à l’emploi, de compétences dans les tâches non spécifiques à l’emploi, de la communication écrite et orale, des efforts au travail, du maintien d’une discipline personnelle, de la facilitation de la performance de l’équipe et des collègues, de la supervision et du management et l’administration. 

Cette modélisation a été à l’origine d’autres modèles dont le plus important est le modèle bidimensionnel de Borman et Motowildo en 1993. 

Ce dernier distingue deux composantes de la performance individuelle à savoir la performance à la tâche et la performance contextuelle. 

Rappelons que Motowildo (2003) définit la performance dans la tâche comme étant « la valeur totale attendue des comportements d’un individu sur une période de temps pour la production des biens ou des services de l’organisation », cette performance renvoie aux différentes tâches réalisées par les opérateurs en vue d’atteindre les objectifs prescrits. 

La performance contextuelle, quant à elle, renvoie à la valeur totale attendue des comportements d’un individu sur une période de temps pour maintenir et améliorer le contexte psychologique, social et organisationnel du travail. Elle vise à améliorer l’efficacité et l’efficience par la promotion de comportements productifs dans le travail. 

Aujourd’hui on considère que la performance au travail se décompose en quatre grandes dimensions : outre la performance dans la tâche et la performance contextuelle qu’à distingué Motowildo, la performance adaptative et les comportements contre productifs sont venus renforcer ces caractéristiques. 

Ainsi, par comportements contre-productifs on entend tout comportement nuisible au bien-être de l’organisation comme l’absentéisme, les vols, le retard au travail, les comportements hors travail et la toxicomanie (Koopmans et al, 2011). 

La performance adaptative est définie par Griffin et Parker (2007) comme étant “la capacité d’un employé à s’adapter au changement dans le rôle de travail ou dans le système de travail”. 

Aujourd’hui le besoin d’avoir des employés qui s’adaptent est de plus en plus important compte-tenu des environnements de travail changeants. 

Nous nous pencherons à présent sur les déterminants de la performance au travail que l’on distingue en deux catégories à savoir :

  1. les déterminants personnels de la performance au travail 
  2. les déterminants organisationnels de la performance. 

Campbell (1990) a répertorié trois grands déterminants concernant la performance au travail:

  1.  les connaissances déclaratives
  2.  les connaissances et compétences procédurales 
  3. la motivation

Les connaissances déclaratives comprennent la connaissance des faits, des principes, du but et du soi ; elles sont fonction des capacités, de la personnalité, des intérêts, de l’éducation, de la formation, de l’expérience et des interactions d’une personne. 

Les connaissances et compétences procédurales comprennent les habiletés physiques, les compétences en gestion de soi et les compétences interpersonnelles ; elles sont fonction des capacités, de la personnalité, des intérêts, de l’éducation, de la formation, de l’expérience, des interactions et de la pratique. 

La motivation, elle, comprend le choix à effectuer, le niveau d’effort et la persistance à l’effort. Les différences individuelles en termes de motivation peuvent être dues à des différences dans les traits de motivation mais aussi à des différences dans les compétences de motivation (Kanfer & Heggestad, 1997). 

Concernant les déterminants organisationnels de la performance, contrairement aux déterminants individuels, la perspective organisationnelle de la performance renvoie aux facteurs du milieu du travail qui peuvent venir faciliter ou freiner la performance des individus. 

Le modèle d’Hackman & Oldham (1976) constitue une bonne illustration de la première catégorie de facteurs, notamment ceux qui facilitent et encouragent la performance au travail. 

Dans ce modèle, Hackman et Oldham ont supposé que les caractéristiques du travail (la diversité des compétences, l’identité des tâches, l’importance des tâches, l’autonomie, le feedback) influent sur les états psychologiques critiques (sens de l’expérience, responsabilité éprouvée pour les résultats du travail, connaissance des résultats des activités de travail) qui, à leur tour, ont un effet sur les résultats personnels et professionnels, y compris la performance au travail. 

Les approches de la deuxième catégorie mettent l’accent sur les facteurs qui nuisent aux performances. 

Dans la théorie des rôles (Kahn et al, 1964), l’ambiguïté des rôles et les conflits de rôles sont conceptualisés comme des facteurs de stress. 

Ainsi, les contraintes organisationnelles comprennent les facteurs de stress tels que le manque d’informations nécessaires, les problèmes de machines et de fournitures, ce qui impacte directement la performance au travail. 

La personnalité est un ensemble d’attitudes, de comportements, d’émotions et de sentiments propres à chacun de manière singulière et unique. Elle définit la personne que nous sommes à certains moments en fonction des circonstances et du cadre et également de manière plus générale. La manière dont nous réagissons face aux situations et donc les compétences qui en découlent sont influencées par nos traits de personnalité. 

Tandis que la performance est le résultat de nos actions, pensées et comportements. Pourrait-elle exister sans la personnalité ? 

Même si la personnalité peut changer et évoluer dans le temps en fonction du contexte et des situations vécues (Cottraux, 2002), elle reste généralement “stable”, “limitée” c’est-à-dire pas déployée dans sa totalité et “sans débordement” dans le milieu professionnel, compte tenu des normes faisant parties de ce cadre qui font émerger les règles sociétales. 

Des recherches ont démontré un lien entre certains traits de personnalité et la performance au travail. 

L’étude de Cortina, Doherty, Schmitt, Kaufman et Smith (1992) menée sur des policiers montre que la conscience et le névrosisme (stabilité émotionnelle) sont des prédicteurs de différents types de performance.

L’étude de Barrick et Mount (1991) a démontré qu’un même trait de personnalité ici l’extraversion, peut avoir un impact contradictoire dans la performance au travail notamment sur des postes allant d’agents de service à cadres administratifs. 

Dans le cadre de notre mémoire de master 1 en psychologie du travail et ergonomie, ma binôme et moi avons démontré des liens significatifs existants entre la dimension “conscience” du “modèle Ocean” (modèle de la personnalité) et la “performance dans la tâche” du modèle : “des indicateurs de la performance” (Koopmans et al. 2011). Un lien entre la dimension “névrosisme” (stabilité émotionnelle) et la “performance contextuelle” et “adaptative”. Puis un lien entre la dimension “extraversion” et la “performance dans la tâche”. 

Ainsi, nous avons pu observer que le trait de personnalité “conscience” du “modèle ocean” avait un impact sur la performance et en plus d’avoir un impact sur cette dernière, la “conscience” favoriserait un type particulier de performance qui est la “performance dans la tâche”.

Tandis que le trait de personnalité “névrosisme” (stabilité émotionnelle) est lié à la performance dans le sens où il diminue la “performance adaptative”. 

En revanche, le trait de personnalité “extraversion” influence la performance dans le sens où il favorise la “performance dans la tâche réelle”. 

Notons que le travail “prescrit” n’est pas identique au travail “réel”. Il y a un grand fossé entre ce qui est écrit dans la théorie et ce qui est réalisé dans la réalité concrète. 

Publié par

Rukiye Kirbas

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