L’universalité du coaching : du stéréotype à la réalité
Comment définir le coaching aujourd’hui ?
Qu’est-ce qui a changé depuis son existence à notre époque actuelle ?
La vraie question est : comment nos croyances définissent le sens du terme coaching ?
Et si nous prenions du recul pour interpréter de manière plus objective la signification du mot coaching afin d’envisager sa véritable utilité ?
C’est au début des années 90 que le coaching se diffuse en France, notamment grâce à la traduction des livres de John Whitmore qui était un sportif de haut niveau avant de devenir un coach réputé internationalement.
En 1994, son livre “coaching for performance, a practical guide to growing your own skills” est édité en France. Il développe dans ce livre la pensée de Timothy Gallwey, enseignant à Harvard qui a élaboré un apprentissage du tennis et du golf axé sur le coaching.
Pour lui, l’entraînement dans un domaine vise la libération du potentiel du joueur afin de le mener à son niveau de performance optimale.
L’appellation souvent utilisée du mot coach dans le domaine des sports de haut niveau pour symboliser l’entraîneur ou le manager trouve ses sources dans l’idéologie de T. Gallwey.
Entre l’amalgame que nous pouvons faire vis-à-vis de l’action d’un entraîneur ou d’un manager et le coaching, le stéréotype du “faux docteur” pour désigner le coach ou encore la croyance que celui-ci transforme tout tel un magicien, nous sommes bien éloignés d’une définition concrète de la réalité du coaching.
Nous pourrions penser que le coaching trouve ses racines de l’anglais “to coach” qui est employé pour décrire l’action d’un entraîneur sportif ou d’un manager.
Ce n’est pas le cas, en réalité son étymologie vient du mot français “coche” dérivé du Kocs hongrois qui signifie “diligence” (Kocs est aussi le nom d’un village hongrois autrefois célèbre pour la qualité de ces carrosses et autres diligences). “Le coach serait donc celui qui aiderait à transporter le coaché vers une destination. C’est donc bien le coaché qui choisit la destination et le coach qui l’aide à optimiser son potentiel pour y arriver du mieux possible” (centre de ressources en économie-gestion de l’académie de Versailles).
Pourtant il existe de nombreuses définitions du coaching. Christian Husson en a trouvé plus d’une trentaine dans un travail de recensement des principales définitions. Nous pouvons définir de manière réduite et globale le coaching comme l’accompagnement d’une personne dans la quête de ses objectifs.
En général, le coach identifie une direction à la personne accompagnée pour lui faire prendre par la suite le recul nécessaire à l’anticipation des difficultés et l’aider à mieux vivre les situations déstabilisantes.
Dans le passé, être accompagné par un coach était un privilège que seuls les cadres de haut niveau pouvaient bénéficier en raison des pressions importantes vécues dans leurs milieux professionnels et de l’impact négatif de celles-ci sur la qualité de leur travail et sur l’équilibre entre leurs vies professionnelles et leurs vies privées. Aujourd’hui, nous pouvons observer l’intervention des coachs dans divers domaines professionnels et pour tout type de profil.
En France, il existe quatre principales orientations du coaching.
Selon Amélie Rouvin (“clés pour le coaching”), elles sont définies comme ceci :
- L’école de Transformance créée par Vincent Lenhardt, axée sur l’analyse transactionnelle. Selon lui, le coaching est un accompagnement qui s’apparente à celui d’un entraîneur vis-à-vis d’un champion et qui comporte à la fois une philosophie, une attitude, des comportements, des compétences et des procédures pour libérer l’énergie potentielle chez les personnes. Cette école insiste sur la notion d’accompagnement qui sert de base à la construction de la relation et la notion de potentiel qui permet de développer l’individu.
- L’école de la société française de coaching créée en janvier 1997 pour fédérer les coachs et instaurer un label qualité. Pour la société française de coaching, le coaching est : “l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de ses savoirs-faire”. Cette approche s’intéresse principalement au champ d’application du coaching et lui donne une orientation professionnelle.
- L’école de la programmation neurolinguistique qui reprend les travaux de la psychologie cognitive et de l’école de Palo Alto. Pour cette école, le coaching est un partenariat systémique qui s’appuie sur des actions et des informations en vue de développer le potentiel et les compétences pour une performance supérieure ou un rôle différent. Cette école cherche à proposer une méthodologie et des outils pour décoder la structure sous-jacente à nos comportements.
- L’école du Dôjô créée par Bernard Hévin et Jane Turner (auteurs du manuel du coaching chez Intereditions et de “fiches pour tout savoir sur le coaching” chez Bréal), le coach est : “Quelqu’un qui voit des opportunités là où d’autres verraient des obstacles. Les interventions du coach visent à ce que l’individu coaché trouve son équilibre et son épanouissement dans tous ses domaines de vie : personnel, professionnel, familial, couple, social. Le coach aide le coaché à parvenir à un mieux-être, à une meilleure lucidité et à une compréhension plus fine de sa problématique personnelle pour lui permettre de reprendre contact avec ses ressources, d’envisager ses problèmes sous un autre angle, de découvrir des alternatives à sa conduite habituelle et générer de nouvelles options. Le coach stimule les ressources intellectuelles et affectives du coaché en l’accompagnant vers la finalité de la démarche de coaching : la réalisation de son projet de vie”.
François Délivré, auteur du livre “le métier de coach”, tend à élaborer une typologie des différents coachings et à analyser les qualités d’un coach professionnel. De ces recherches, nous pouvons distinguer quatre éléments concernant l’identité professionnelle du coach :
_ l’identité interne : c’est ce qui appartient au coach et fait de lui une personne unique, c’est-à-dire principalement son identité professionnelle, culturelle et sa structure psychologique.
_ les compétences professionnelles : c’est la technique au sens large du terme, principalement liée à l’écoute et au questionnement.
_ le statut : c’est la structure professionnelle adoptée par le coach (indépendant, salarié dans un cabinet, en coopération avec d’autres coachs).
_ la reconnaissance : c’est l’image que les autres ont du coach, principalement ses pairs et les professionnels en relation avec lui (DRH, dirigeants …).
Passer de manager à manager coach est bien plus profitable pour soi-même, pour ses collaborateurs et pour l’entreprise.
Selon Amélie Rouvin, les techniques d’écoute et l’approche relationnelle d’un manager coach facilite la performance à condition de respecter les quatres qualités suivantes :
_ l’équilibre : le manager doit être ouvert à toutes les idées, il doit questionner et partager les informations même si c’est lui qui prend l’initiative et décide.
_ la spécificité : toutes les discussions se focalisent autour de la notion de performance, tout en prenant en compte la spécificité de chacun des membres de l’équipe pour construire une solution commune.
_ la co-responsabilité : elle est partagée avec le collaborateur.
_ Le respect : c’est un des fondamentaux du coaching qui doit s’appliquer dans la relation de management, en particulier à travers la reconnaissance, mais également la façon de développer les solutions. Le manager n’impose jamais d’action mais permet au coaché de prendre du recul et de décider de modifier lui-même son comportement.
En somme, “être manager coach c’est renoncer à l’attitude directive pour mettre en place une logique coopérative favorisant l’autonomie des coachés” (centre de ressources en économie-gestion, Académie de Versailles). Selon ce centre de ressources en économie-gestion, le comportement de manager coach permet d’observer des résultats concrets comme :
_ l’optimisation de la performance du collaborateur ou de l’équipe.
_ la facilitation d’un climat de travail et de respect, intéressant pour le développement de l’équipe.
_ l’ouverture à la conduite du changement, surtout dans les situations difficiles.
_ la favorisation du développement personnel des collaborateurs.
Dans son ouvrage “profession : coach”, Thierry Chavel précise les avantages de la posture de “leader coach” qui dans la lignée du manager participatif s’approprie une attitude ouverte à la prise en charge de missions nouvelles pour l’entreprise, au sens pédagogique afin de fédérer les autres et à un enthousiasme entraînant. Cette attitude permet de respecter les individus pour rechercher des solutions innovantes de la meilleure façon possible.
Guillaume Pratte, dans son œuvre “le grand livre du coaching” explique que les managers coachs peuvent être porteurs de la culture du développement et favoriser sa diffusion dans un univers encore orienté vers l’évaluation.
Cette approche du coaching nous offrirait l’opportunité de découvrir le potentiel interne en chacun de nous et de le développer à travers la mise en place d’une véritable culture du développement.
Ce qui permettrait de répondre à un besoin d’engagement différent dans les entreprises tout en facilitant le développement de chacun notamment en accordant une place essentielle aux différentes personnalités. La prise de responsabilité individuelle serait alors évidente et non forcée car elle serait sensée pour chaque personne.
Selon le professeur Pierre Angel qui dirige la formation de coaching à l’université de Paris-VIII, le manager coach doit changer sa façon de travailler en modifiant son niveau d’écoute et en s’interrogeant un peu plus sur ce qu’il ressent au lieu de s’intéresser uniquement au contenu, au processus ou à la vision stratégique.
Il doit établir des entretiens avec les règles de confidentialité et de respect en suivant les techniques du coaching, en particulier le feed-back.
Dans son mémoire entièrement dédié à la fonction de manager coach, Anne-Laure Delalandre (mémoire ESCP 2004) démontre que la fonction de manager acquiert une nouvelle dimension. Une partie entière est consacrée aux enjeux du manager coach.
Elle développe notamment la méthodologie CLEAR (contact, listening, explore, action, review) qui permet une progression continue des performances de l’équipe avec un manager coach qui amène ses collaborateurs à se poser les bonnes questions, les aide à progresser par eux-mêmes, fixe un objectif commun en respectant les différences et multiplie les feed-back pour rester au contact de son équipe.
Le manager coach serait un facilitateur qui aiderait à déléguer, à améliorer la communication et la motivation en animant son équipe. Il serait non pas détenteur de la solution mais révélateur de celle-ci.
Charles De Testa décrit l’expérience du coaching interne chez IBM (tirée du livre “le Grand livre du coaching”) qui s’est développé en trois étapes en mettant l’accent sur l’accompagnement de la performance des managers et de leurs équipes. À la conjonction de trois approches : business, individu et équipe, il s’y trouverait la valeur ajoutée du coaching à travers l’objectif de succès. Le coaching permettrait de supporter le changement dans le cadre d’une stratégie globale intégrée à l’entreprise.
Il énonce une métaphore intéressante qui présente le coaching comme “antivirus” des entreprises du troisième millénaire car il permet à la fois d’entretenir un terrain favorable ainsi que le bien-être des personnes et d’intervenir en situation de crise.
Comme le résument si bien Jane Turner et Bernard Hévin dans leur livre “50 fiches pour tout savoir sur le coaching”, avec l’augmentation du nombre de coachs, le coaching tend vers une pratique plus professionnelle. C’est aujourd’hui un véritable métier au sens de Guy Le Boterf avec :
_ un corpus de savoir-faire et de savoir-être
_ un ensemble de règles morales
_ une identité permettant de se définir socialement (être reconnu comme coach)
_ une perspective d’approfondissement de ses connaissances et savoirs-faires à travers l’expérience accumulée.
Aujourd’hui la demande a évolué dans le monde du travail, nous avons besoin d’un coach pour nous retrouver dans un monde où le travail se transforme aussi vite que nos attentes et besoins.
Nous avons besoin de donner un nouveau sens aux activités et à la manière dont elles s’appliquent pour vivre dans un présent sensé et construire un avenir qui aura du sens à la fois pour nous-mêmes et pour tout le monde. Nous évoluons vers un avenir où l’alliance entre le bien-être et le travail deviendra plus que nécessaire.
L’univers ne cesse de s’épanouir de façon exponentielle à travers une harmonie qui illumine son œuvre. De l’atome à l’immensité des galaxies, de la goutte d’eau à la diversité des forêts, tous sont entraînés naturellement vers le processus créatif, poussés par les lois de la physique et de la vie. Tout comme nous lorsque nous acceptons ces invitations à s’épanouir et à croître. Nous pouvons alors prendre part à cette harmonie et y apporter notre participation.
Hervé Bellut, auteur du livre “les 7 invitations de l’univers” nous propose une découverte de sept invitations à suivre pour aller vers l’épanouissement de ses potentialités et le mieux-vivre.
Véritables démonstrations de la sagesse de l’univers, ces invitations se situent au niveau de l’atome, de la chimie et de la biologie mais également dans les comportements humains, individuels et sociétaux.
En s’appuyant sur son expérience personnelle et sur des éléments scientifiques, l’auteur nous invite à fonctionner en accord avec les lois de l’univers afin de vivre plus en conscience avec tout ce qui nous entoure et évoluer vers une existence plus créative, plus participative et plus harmonieuse.
