Qu’est-ce qu’un bon manager d’après l’expérience de Google ?

_Qui est le manager ? Quelle est sa place ? 

_Qu’est-ce qu’un “bon manager” ? 

_Comment devenir une “équipe formidable (Dream team)” ? 

_Qu’est-ce qu’un “management efficace” ? 

Nous allons découvrir dans cet article l’expérience de Google qui a permis de définir les  critères d’un “bon manager” selon plusieurs données collectées par une équipe de chercheurs. 

Suite à une recherche qui avait pour objectif de se passer de managers afin de devenir une  société créée “par des ingénieurs pour des ingénieurs” et de se délivrer du “poids” des  managers, Google s’est vite rendu compte de l’importance et de la place primordiale du  manager au sein de ses équipes de travail.  

En 2008, le projet “Oxygen” est lancé. Il cherche à connaître ce qui fait “qu’un manager est  performant et fait performer ses équipes”.  

Il débute par la collecte d’un grand nombre de données concernant les managers et  collaborateurs de Google à travers la planète. Ces données sont de nature quantitatives  (entretiens d’évaluation …) et qualitatives (nombre de collègues différents avec lesquels on  déjeune …). 

Ce projet a démontré que “l’excellence des managers” produit une amélioration du bien-être,  de l’efficacité et de la fidélité des collaborateurs.  

Google a décrit neuf critères qui définissent un “bon manager” selon les données anonymes  des collaborateurs de sa société :  

1. Faire des commentaires utiles qui aident les employés à améliorer leurs performances  grâce à des feedbacks précis et constructifs, alternant points positifs et négatifs. 

2. Éviter le ‘micro-management’ et ne pas s’impliquer dans des détails qui pourraient  être mieux gérés à d’autres niveaux. 

3. Faire preuve de considération envers les collaborateurs. 

4. Maintenir son équipe concentrée sur les résultats prioritaires. 

5. Partager régulièrement avec son équipe les informations pertinentes venant de son  propre supérieur et de la direction. 

6. Avoir des discussions constructives à propos de l’évolution de carrière de chaque  membre de son équipe au moins une fois tous les 6 mois. 

7. Communiquer des objectifs clairs à son équipe.

8. Disposer de l’expertise technique requise pour gérer efficacement son équipe.

9. Les employés vous recommanderaient à leurs collègues. 

En vérifiant périodiquement la validité de cette liste de critères, Google l’ajuste en  permanence et a découvert, en 2018, une corrélation significative avec la performance de  l’équipe de deux facteurs :  La capacité à collaborer en transversal et la prise de décision.  

Ce qui a le plus d’impact sur la performance, c’est la compétence managériale.  En effet, la compétence d’un manager va fortement influencer la réussite et l’efficacité d’une  équipe.  Plus le manager est compétent, plus l’équipe a des facilités d’adaptation au travail, plus celle ci est productive.  

Quand un manager s’améliore, c’est toute l’équipe qui s’améliore tant en termes de bien-être  et d’état d’esprit qu’en termes de résultats. 

Les recherches en psychologie des émotions et neurobiologie démontrent que les  compétences de régulation émotionnelle comme la gestion de ses propres émotions, la  gestion des conflits dans les organisations, la prise de décision, la gestion du changement sont  liées à la santé physique et mentale des personnes et elles le sont aussi à la faculté à gérer des  relations humaines, à prendre des décisions et à la capacité à faire preuve de leadership.  

L’intelligence émotionnelle est un facteur clé jouant un rôle déterminant dans la pratique du  management. 

Notre société a longtemps considéré les émotions comme une faiblesse dans le monde du  travail, mais il s’avère qu’elles apparaissent aujourd’hui comme une des compétences  indispensables pour un management de qualité qui s’adapte à un environnement en constante  évolution.  

Google a vu sa “performance managériale s’améliorer de 75% pour ces plus mauvais  éléments” (M. Block) en utilisant ses programmes de formations basés sur ces 9 critères  définissant “le bon manager”.  

Suite à la première question de Google concernant la performance d’un manager et de son  équipe, une deuxième question se pose : “qu’est-ce qui constitue l’équipe parfaite ?”.  

Pour y répondre, un nouveau projet est lancé en 2012 : le projet “Aristote”.  Il permet l’analyse de 180 équipes internes à Google selon plus de 250 attributs afin de  comprendre “ce qui constitue l’équipe parfaite ou la dream team”.  

Résultat : Contrairement à ce que l’on pourrait penser ce n’est pas les niveaux de diplômes ou  les années d’expérience qui permettent d’expliquer la performance collective, mais des  “modes de fonctionnement des équipes et notamment d’eux d’entre eux : 

1_ ‘‘Equality in distribution of conversational turn-taking,’’ qui reflète la capacité égalitaire  de chacun des membres de l’équipe à s’exprimer (pas forcément au même moment ni sur les  mêmes sujets).  

2_ ‘‘Average social sensitivity, ’’ qui désigne leur aptitude à percevoir comment leurs  collègues se sentent, notamment en décryptant leur langage non verbal” (Abeer Dubey).  

L’empathie et le respect de l’équilibre lié à la parole semblent être les piliers d’une “équipe  parfaite”.  

Le principal levier qui permet de construire un management efficace est la « psychological  safety », qui se traduit par « sécurité relationnelle ».  Terme théorisé par Amy Edmondson (1999), professeur de leadership et management à  Harvard.

Selon lui, “psychological safety” désigne “un climat d’équipe caractérisé par la confiance  interpersonnelle et le respect mutuel, grâce auxquels ses membres se sentent bien ensemble »  ou encore « par la bienveillance mutuelle qui permet à chacun de s’exprimer sans crainte  d’un rejet, d’une moquerie ou d’une sanction”.  

Selon Paul Santagata, un des dirigeants de Google, “il n’y a pas d’équipe possible sans  confiance”. 

Le projet Aristote a démontré que les collaborateurs faisant parties d’équipes à forte “sécurité  relationnelle” sont plus favorables à expérimenter de nouvelles idées proposées par leurs  collègues, produisent plus de chiffre d’affaires, sont moins enclins à quitter Google et sont  notés plus souvent comme “efficaces” par leurs managers.  

Les travaux de Paul J. Zak, professeur d’économie et de management montre que le climat de  confiance au sein d’une équipe améliore sa performance.  

Google s’est tourné vers un “management de soutien professionnel” qui vise à tirer le  meilleur de l’équipe.  

Les Organisations du travail participatives (OTP) démontrent un lien significatif entre la  place donnée aux salarié(e)s dans leur expression et initiatives et la performance du collectif  de travail. 

Ces recherches démontrent que la performance d’une équipe ou d’une entreprise est  accentuée par un climat favorisant la qualité de vie au travail. 

Selon Françoise Mercadale Delasalles, “le programme Aristote de Google, qui visait à savoir  quelles sont les équipes qui marchent le mieux et leur mode opératoire, en brassant du big  data nous apprend une chose : la clé est la capacité empathique, parce qu’elle produit de la  sécurité relationnelle”.  

Laszlo Bock explique que l’un des apports de l’étude a été de montrer que parmi tous les  facteurs susceptibles d’influer sur la performance des collaborateurs, c’est le manager qui est  la variable la plus explicative. 

Les dirigeants de Google et Amy Edmondson expliquent que la sécurité relationnelle  n’éloigne pas la recherche de performance et d’innovation, la compétition et le conflit. Mais  elle permet de créer un environnement et un cadre sécurisés pour mieux les traiter.  

Laszlo Bock : “qui est dans l’équipe importe moins que la façon dont on y interagit”. 

Finalement, tout le monde tire profit de la mise en place d’une sécurité relationnelle :  l’entreprise, les collaborateurs et les managers.  C’est une technique de performance qui permet de faire avancer la performance économique et la performance sociale au même rythme.  

Qui est le manager ?

C’est la personne qui favorise l’alimentation du moteur de l’équipe.  

Qu’est-ce que le moteur de l’équipe ?

C’est sa capacité à établir une confiance interpersonnelle basée sur l’empathie, le respect et la bienveillance.  

Quelle est sa place ?

Le manager trouve sa place grâce à sa capacité à se trouver au bon endroit au bon moment avec la bonne posture.  

Qu’est-ce qu’un “bon manager” ?

C’est celui qui sait faire ressortir le meilleur de chacun en leur donnant le libre arbitre et la prise d’initiative.  

Comment devenir une “dream team” ?

En établissant une “sécurité relationnelle” dans l’équipe.  

Qu’est-ce qu’un “management efficace” ?

C’est un management qui s’adapte à son  environnement social et évolue en adéquation avec l’équilibre empathique du groupe. 

Le mode de fonctionnement des équipes est la clé d’une performance collective.  La réussite d’une entreprise peut en dépendre.  S’adapter à son équipe tout en ayant compris le fonctionnement de chacun permet de s’ajuster  à la dynamique sociale du groupe.  

Cette dynamique sociale est créée par la personnalité et les comportements de chaque  personne. La prise en compte de ces éléments offre la capacité au manager de créer un  équilibre “ sur mesure”, unique et adapté à l’équipe.  

Lorsque la cohésion et la synchronicité s’opèrent dans une équipe, elle ne fait plus qu’un.  Certains peuvent même expérimenter “l’état de flow” identifié par le psychologue Mihaly  Csikszentmihalyi comme un “état où l’on vit une expérience optimale” c’est-à-dire un état où  l’on est totalement immergé dans une activité ce qui provoque un bonheur et un bien-être de haut niveau. 

En adaptant le travail à l’individu et non l’inverse, on peut découvrir des potentiels enrichissants pour l’équipe ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail.

Publié par

Rukiye Kirbas

Laisser un commentaire

Abonnement NewsletterInscrivez vous gratuitement à notre newsletter

Pour bénéficier de nos offres et ne manquer aucune de nos actualités ainsi que nos derniers Articles, Études, Webinaires, Podcasts, pour le développement du leadership et bien-être au travail.

%d blogueurs aiment cette page :